UMOWA ZLECENIE vs. UMOWA O PRACĘ
Wielu pracodawców zawiera z pracownikiem umowę zlecenie, szczególnie jeśli pracownik rozpoczyna pracę w firmie. Umowa zlecenie ma zastąpić umowę o pracę na czas próbny. Taka umowa ma wiele korzyści dla pracodawcy – pracownicy rzecz jasna podchodzą do niej ze znacznie mniejszym entuzjazmem. Kiedy można zawierać umowę zlecenie, a kiedy trzeba umowę o pracę? Co na to Państwowa Inspekcja Pracy? Zapraszam do lektury.
Podstawy prawne umów zlecenie i o pracę
Umowa o pracę bazuje na Ustawie Kodeks Pracy. Pracownik podpisując dokument zatytułowany „Umowa o pracę“ ma zagwarantowane prawa wynikające z Kodeksu pracy. Są to m.in. urlopy, płatne zwolnienia lekarskie, płatność pensji do 10. dnia miesiąca czy też ograniczona odpowiedzialność materialna za nieumyślne wyrządzone szkody dla zakładu pracy. Kobiety cenią wszelkie prawa związane z macierzyństwem. W przypadku umowy o pracę pracownik musi mieć zapewnione wszelkie szkolenia BHP, instrukcje oraz odzież roboczą, obuwie ochronne i środki ochrony indywidualnej.
Umowa zlecenie zaś bazuje na kodeksie cywilnym. W zasadzie nie tylko ta umowa, ale każda umowa B2B (pomiędzy firmami), umowa o dzieło czy też umowa o świadczenie usług. Zdarza się, że zawierane są także umowy o współpracę. Jest to zwykła umowa zlecenie, a jej nazwa może mylnie nawiązywać do umowy o pracę. Kodeks cywilny nie zawiera żadnych praw gwarantowanych podobnie jak kodeks pracy. Reguluje jednak prawa i obowiązki obu stron nie forując nikogo.
Kiedy można zawrzeć umowę o pracę, a kiedy umowę zlecenie?
Umowa o pracę powinna być zawierana wtedy, kiedy zachodzą przesłanki zawarte w Kodeksie pracy w art. 22. Praca, która powinna być realizowana na bazie umowy o pracę, to:
- wykonywanie czynności na rzecz pracodawcy,
- pod jego kierownictwem,
- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- za wynagrodzeniem.
Jeżeli te cztery przesłanki zostaną spełnione mamy do czynienia z pracą. Kiedy jednak brakuje choć jednego z tych elementów mówimy o umowie zlecenie.
Przykład 1:
Pracownik ma obowiązek utrzymywać odśnieżony parking w okresie od 01 do 31 grudnia. Pracownik sam decyduje jakim sposobem będzie odśnieżał: ręcznie, za pomocą sprzętu. Decyduje również czy będzie siedział na miejscu, czy też będzie przyjeżdżał sprawdzać albo zamontuje kamery. Nikt nie wydaje mu poleceń, on sam o wszystkim decyduje. Dostaje wynagrodzenie za utrzymanie odśnieżonego parkingu przez cały miesiąc. Jest to umowa zlecenie.
Przykład 2:
Pracodawca zatrudnia pracownika, aby odśnieżał parking kiedy spadnie śnieg codziennie od 8:00 do 16:00 od poniedziałku do piątku. Kiedy jednak nie pada pracownik dostaje polecenie od przełożonego aby dokonywał drobnych napraw oznakowania na parkingu. Pracodawca wydaje mu polecenia co do sposobu wykonywania pracy. Jest to umowa o pracę.
Jakie zapisy powinny znaleźć się w umowie zlecenie
Wielu pracodawców obawia się, iż Państwowa Inspekcja Pracy podważy umowę zlecenie, nakaże sporządzenie umowy o pracę oraz nałoży na pracodawcę obowiązek wypłacenia ekwiwalentu za zaległy urlop. Umowa zlecenie powinna zatem zawierać zapisy odróżniające ją w sposób jednoznaczny od umowy zlecenie. Zatem w tej umowie powinien być zapis, iż pracownik wykonuje pracę samodzielnie, bez nadzoru przełożonego w miejscu i/lub czasie wyznaczonym przez siebie samodzielnie – o ile jest to oczywiście zgodne z prawdę. Ten krótki zapis jednoznacznie wskazuje, że mamy do czynienia z umową zlecenie, a nie umową o pracę.
Czy Państwowa Inspekcja Pracy może podważyć umowę zlecenie?
Obecnie Państwowa Inspekcja Pracy bardzo dokładnie bada czy umowa zlecenie nie nosi znamion umowy o pracę. Inspektor PIP może przesłuchiwać pracowników na osobności zadając im pytania, m.in.: Kto wydaje polecenia pracy? Czy pracownicy mają narzucony czas i miejsce pracy? Na podstawie tych przesłuchań sprawdza się czy zapisy umowy zlecenia pokrywają się z rzeczywistością.
BHP a umowa zlecenie
Wielu pracodawców zastanawia się czy musi zapewniać szkolenia BHP i badania lekarskie osobom zatrudnionym na umowę zlecenie. W prawdzie kodeks cywilny nic o tym nie mówi, jednak kodeks pracy w art. 304 mówi jasno. Każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunej pracy. Wynika z tego jasno, iż w razie wypadku przy pracy pracodawce będzie musiał odpowiedzieć czy zastosował się do tego przepisu.
